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學案例、講案例(第七十五期)

 來源:本站 發表日期:2023-04-11




 “下班了也得緊盯微信”算不算加班?法院判了!

  基本案情

  李女士于2019年4月入職某科技公司擔任產品運營,約定執行不定時工時制度,每年10天帶薪年休假。2020年12月,科技公司以連續曠工3天以上為由解除了與李女士的勞動關系。

  為此,李女士將科技公司告上法庭,其中就要求公司支付她此前在公司任職期間的加班費。李女士稱,她在下班后、休息日及法定節假日共計加班了500余小時,但公司均沒有支付相關費用。為證明該主張,李女士提交了聊天記錄、排班表和釘釘打卡記錄截圖,同時提交了《假期社群官方賬號值班表》,以此主張科技公司安排她周末及法定節假日定期加班。

  對此,科技公司稱值班內容就是負責休息日在客戶群中對客戶偶爾提出問題進行回復,并非加班。

  一審法院審理后認為,李女士與科技公司在勞動合同中約定執行不定時工作制,因此不支持李女士要求科技公司支付休息日及延時加班費的請求。關于法定節假日加班,李女士僅提交了值班表予以證明,但其所主張的大部分日期并非法定節假日,且不能證明具體工作內容、工作時長,因此法院對李女士關于法定節假日加班工資的請求亦不予支持。

  對于一審判決,李女士不服,提起上訴。

  科技公司在二審時表示,李女士是運營部門負責人,“單位有事在下班后給她打個電話不屬于加班”。對于李女士主張的周末及法定節假日值班的情況,科技公司稱,“只是需要回復一下客戶需要的信息,不屬于加班的范疇”。

  法院判決

  對于這樣的加班,北京三中院二審后認為,根據我國勞動法及相關規定,企業實行不定時工作制和綜合計算工時工作制必須經勞動保障部門審批。本案中,雖然雙方在合同中約定實行“不定時工作制”,但科技公司未進行“不定時工作制”審批。

  ?提供實質工作內容

  法院在判決書中指出,隨著經濟發展及互聯網技術的進步,勞動者工作模式越來越靈活,可以通過電腦、手機隨時隨地提供勞動,不再拘束于用人單位提供的工作地點、辦公工位,特別是勞動者在工作時間、工作場所以外利用微信等社交媒體開展工作等情況并不鮮見,對于此類勞動者隱形加班問題,不能僅因勞動者未在用人單位工作場所進行工作來否定加班,而應虛化工作場所概念,綜合考慮勞動者是否提供了實質工作內容認定加班情況。

  ?明顯占用休息時間

  對于利用微信等社交媒體開展工作的情形,如果勞動者在非工作時間使用社交媒體開展工作已經超出了一般簡單溝通的范疇,勞動者付出了實質性勞動內容或者使用社交媒體工作具有周期性和固定性特點,明顯占用了勞動者休息時間的,應當認定為加班。

  本案中,根據聊天記錄內容及李女士的工作職責可知,李女士在部分工作日下班時間、休息日等利用社交媒體工作已經超出了簡單溝通的范疇,且《假期社群官方賬號值班表》能夠證明科技公司在休息日安排李女士利用社交媒體工作的事實,該工作內容具有周期性和固定性的特點,有別于臨時性、偶發性的一般溝通,體現了用人單位管理用工的特點,應當認定構成加班,科技公司應支付加班費。

  綜合頻率、時長等酌定加班費

  就加班時長及加班費數額如何計算的問題,北京三中院認為,由于利用社交媒體的加班不同于傳統的在工作崗位上的加班,加班時長等往往難以客觀量化,用人單位亦無法客觀上予以掌握。且本案中的加班主要體現為微信群中的客戶維護,主要以解答問題為主,勞動者在加班同時亦可從事其他生活活動,以全部時長作為加班時長亦有失公平。因此,對于科技公司應支付的加班費數額,法院根據在案證據情況予以酌定。

  據此,北京三中院對此案二審后,綜合考慮李女士加班的頻率、時長、內容及其薪資標準,終審改判某科技公司應支付李女士加班費共計3萬元。

  

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